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「人的資本経営」広報PRの可能性と企業ブランドへの貢献(「今なぜ企業ブランドなのか」その4)



今回のPRXマガジン、テーマは「人的資本経営」です。本年3月期より「有価証券報告書」における非財務情報開示の義務化が開始されるなか、PR部門の活躍に熱い期待が集まっています。さて、その理由とは?



「人的資本経営」への関心が高まる中、本年3月期より「有価証券報告書」における非財務情報開示の義務化が開始されます。にもかかわらず、7分野19項目の開示項目のうち、今回義務化したのはその一部に過ぎません。それは一体なぜでしょうか?
つまりそれは、「ステップ・バイ・ステップ」での非財務情報の開示を通じて、各社ごとに異なる、企業価値向上のシナリオを描く為にほかなりません。自社固有の独自性(=成長の源泉)をも勘案つつ、経営戦略と人材戦略との関係性を統合的なストーリーとして構築し、機関投資家や株主、ステークホルダーとの対話を通じて磨き上げること。今こそ、広報PR部門の「ストーリー設計力」に強い期待が寄せられていると言っても過言ではありません。
 今一度改めて、「人的資本」に注目が集まるに至った経緯や、日本国内における事情等も踏まえつつ、広報PR部門の方々が、どのようにこの「人的資本経営」に向き合い、企業価値の向上に貢献するべきか、「企業広報戦略研究所」末次副所長が紹介します。 


また併せて、本年、一躍注目を集めるに至った「従業員エンゲージメント」を起点とした、企業ブランディング支援の考え方をまとめた、サービスプログラム「従業員エンゲージメント・プログラム2.0」も公開します(2023年3月8日資料UPDATE)。ぜひご参照ください。

(電通PRC-PRX事務局)



  従業員エンゲージメント・プログラム2.0|PR X マガジン|電通PRコンサルティング 【2023年3月8日資料更新】2023年3月期より義務化された、「有価証券報告書」における非財務情報の開示。ただしそれは、成功して示された7分野19項目の一部に過ぎません。つまり、これが意味する事は、「ステップ・バイ・ステップ」での非財務情報の開示を通じて、各社ごとの企業成長の源泉である独自性をふまえながら、「企業価値向上のシナリオ」を描く為にほかなりません。今、「人的資本経営」推進、そして企業価値向上のために、広報PR部門に期待されている事。それは、「比較可能性」事項の開示のみならず、企業成長の源泉である「(自社固有の)独自性」事項をも勘案しつつ、経営戦略と人材戦略との関係性を「統合的なストーリー」として構築する事。そして、機関投資家や株主、ステークホルダーとの対話を通じて、その計画やストーリーを磨き上げる事。つまり、今こそ広報PR部門の「ストーリー設計力」に強い期待が寄せられています。 電通PRコンサルティングでは、当社独自指標からなる「従業員エンゲージメント調査」を起点に、継続的な「人的資本経営」をコミュニケーション視点からサポートするプログラム「従業員エンゲージメント・プログラム」をご提案しています。 「PR X」マガジン|すべてのビジネス領域に、PRの技術を|株式会社電通PRコンサルティング




目次[非表示]

  1. 1.人的資本への注目の高まり
  2. 2.日本で注目が集まる背景
  3. 3.「人的資本」における広報コミュニケーションの役割
  4. 4.「これからの広報」と「企業ブランドへの貢献」
  5. 5.電通PRC‐PRX事務局からのご案内






人的資本への注目の高まり




現在、社員のリスキリング(学び直し)や、ジョブ(職務)に合う人材を採用するジョブ型人事制度への移行など、岸田政権が柱の一つとして掲げる「人への投資」いわゆる「人的資本」への注目が高まっています。

各企業においても、「企業や組織で働く人材を資本の一つとして捉え、人材価値を最大限に引き出すこと。また、それにより、中長期的な企業価値を高めること」とされる「人的資本経営」の考え方が定着しつつあり、多くの企業がこの考えのもと、社内制度の改革に着手しています。この考えの特徴的なポイントは、優秀な人材を育てる「教育コスト」を「投資」として捉え直すということです。また、(一社)人的資本経営推進協会では設立に際する講演会で、「人的資本経営は『目的』ではなく『手段』であること、グローバルスタンダードとして標準化すべき『既定演技』と各企業の事業モデルに依拠する『自由演技』の組み合わせが必要であること」などと語られており、投資家へのコミュニケーションをしっかり行うべきとの指摘もなされています。


もともと、人的資本の動きは、2018年12月に国際標準化機構(ISO)が発表した「人的資本に関する情報開示のガイドライン」を追い風に、その後、2020年8月、米国証券取引委員会(SEC)が上場企業に対して人的資本情報の開示を義務化しています。日本においても、経済産業省による「人材版伊藤レポート」が2020年に公開(2022年5月にver.2.0が公開)されたことで、注目されることとなりました。

2022年8月には、内閣官房「非財務情報可視化研究会」による「人的資本可視化指針」にて、対象となる「7分野19項目」(※1)の開示項目例が示されました。またこれを受け、金融庁は2023年3月期から、「有価証券報告書」への人的資本可視化を適用(一部、記載の義務化)を開始。今後、経営戦略と人的資本投資/人材戦略との統合的なストーリーを描く中で、積極的な情報開示が期待されています(※2)。つまり、今後、企業が行う人材に関する活動戦略や目標、実績等を開示しなければならず、それが投資家の比較・検討材料となり、資本に影響する可能性が出てきました。



(※1)

「人的資本可視化指針」には、様々な参考となるガイドラインを示しつつも、情報公開を期待される「7分野19項目」に関する、具体的な指標の記載はありません。ただ、
❶投資家からの評価を前提とした開示ニーズ、すなわち「企業価値向上/リスクマネジメント」の観点から検討する事、ならびに、
❷「企業のビジネスモデルや競争優位の源泉が多様化」している事を理由に、「独自性のある開示事項/比較可能性のある開示事項」等のデータを組み合わせ、バランスを取りながら、開示ストーリーを設定する事
にとどまっています。


Fフロンティア株式会社 代表取締役/人事コンサルタントの深瀬勝範氏が、独自に「人的資本可視化指針」が示した7分野19項目と、ISO30414 等の先行開示ガイドラインでの指標項目とを組み合わせて、「『人的資本可視化指針』の19項目と主な指標」について整理されています。



「人的資本可視化指針」の19項目と主な指標

「『人的資本可視化指針』のポイントと企業が取り組むべきこと(深瀬 勝範氏)」より抜粋
(NCCソリューションイノベータ「人事・タレントマネジメント、給与、経理システムの特設サイト」内)


(※2)

2023年3月期より義務化された「有価証券報告書」への記載事項は、サステナビリティ情報の「記載欄」を新設し、人的資本に関する「人材育成方針」、「人材確保の多様性」「社内環境整備方針」等の戦略や指標を用いた目標・実績等を記載する事。加えて、「従業員の状況」内の開示項目に、「男女間賃金格差」、「女性管理職比率」、「男性育児休業取得率」等の多様性項目を追加する事など。


「人的資本可視化指針(非財務情報可視化研究会)」P42より抜粋

◎金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ報告(2022年6月)において、有価証券報告書にサステナビリティ情報の「記載欄」を新設すること、人的資本について「人材育成方針」、「社内環境整備方針」を有価証券報告書のサステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」の枠の開示項目に追加すること、多様性について「男女間賃金格差」、「女性管理職比率」、「男性育児休業取得率」を有価証券報告書の「従業員の状況」の中の開示項目に追加することが方針として示された。今後、開示府令の改正を経て、有価証券報告書の記載事項として上場会社等の開示が求められていくこととなる。

◎企業には、本指針で整理をしてきたとおり、自社の経営戦略と人的資本への投資や人材戦略との関係性(統合的なストーリー)を描き出しながら、独自性と比較可能性のバランス、価値向上とリスクマネジメントの観点などを検討した上で、2.3.で示した4つの要素に沿って、自社の人材育成方針及び社内環境整備方針(「戦略」)、これと整合的で測定可能な指標(インプット、アウトプット、アウトカム等)やその目標、進捗状況(「指標と目標」)を積極的に開示していくことが期待される。

(太字:筆者による)




日本で注目が集まる背景



日本において、人的資本に注目が集まる背景には、大きく三つの要因があると考えられます。


一つ目は、「少子高齢化社会への移行による働き手不足」。これまでリタイアしていた65歳以上の割合の増加に比べて若年層が少なく、人手不足から優秀な働き手(=労働生産性の高い人)の需要が高まっていることが挙げられます。これは、少子化による若年層の母数減少と、若年層の離職率の高さに加え、高齢化によるコスト効率の低下が影響していると考えられます。実際に、OECD諸国の労働生産性を見ても、1996年の5位から2022年の27位と日本の順位はどんどん下がってきています。


二つ目の要因として、「ESG投資の拡大」にあると考えます。

ESGとは、「環境」「社会」「ガバナンス」のことであり、財務諸表では可視化できない、いわゆる非財務情報で構成されており、「人的資本」は「S」(社会)項目における非常に重要な要素として注目を集めています。これらは、中長期的な企業の価値や成長力を測る意味において、いかにサステナブルな企業であるかどうかを判断する要素となっており、この3項目に配慮して経営する企業を投資先として選定することをESG投資と言います。世界5,220社、日本では119社(2023年2月現在)の投資機関が、世界的ESG投資プラットフォーム「国連責任投資原則」(PRI: Principles for Responsible Investment)に署名。ESGの観点を投資判断に組み入れることを表明するなど、ESG投資の拡大はとどまるところを知りませんし、これに伴い、「人的資本」に関する説明が企業に強く求められていると言ってよいでしょう。


三つ目の要因は、労働者における「新型コロナによる働き方意識の変化」にあると考えます。新型コロナウイルス感染拡大によるリモートワークの推進などにより、「労働環境」「販売環境」「ITスキル」「私的時間確保」などの面で、働く人自身の意識が大きく変化を遂げるとともに、人材の流動性がより一層高まっています。つまり、これまで以上に、「従業員エンゲージメント」の低い企業は優秀な人材が流出しやすくなっているのです。今まさに、企業においては、従業員とのエンゲージメント面において「人的資本経営」の在り方が問われています。



なお、当然ながらこれは、先に述べた「有価証券報告書」への非財務情報の記載が義務化される上場企業に限った話ではありません。未上場企業においても、激化する「人材市場」への対策は不可欠であり、リクルートの観点からも、企業にとって、「どのように人材育成と経営促進を図るのか」、「『人的資本経営』施策や非財務情報の開示」、「対話を通じた従業員とのエンゲージメント強化」などはますます重要な活動になっていくものと思われます。






「人的資本」における広報コミュニケーションの役割



経済産業省が取りまとめた「人材版伊藤レポート」では、「人的資本経営」における、重要な視点が三点挙げられています。


①   経営戦略と連動した人材戦略

②   目標と現状のギャップの把握

③   企業文化としての定着


この三つの視点を「広報コミュニケーション」という面から考えると、①は、策定した経営戦略を実現するのに「どのような人材が必要か」を考え、採用・募集する「採用広報」戦略へ反映。②は、現状把握において社外との第三者視点で見ることができる広報の役割。
③では、企業理念やパーパスを従業員に定着させ、従業員エンゲージメントを高め、結果として離職率を下げる「インターナル広報」の取組が重要になってきます。


つまり、「人的資本経営」は「人事部門」のみならず、広報PR部門も積極的に参画していくことで、より一層、力強く推進出来ると考えています。特に、株主をはじめ、ステークホルダーに対する説明責任や対話による、企業価値の向上を重視するのであれば、広報部門の役割が大きくなることは言うまでもありません。

また、(上記でも紹介しました、)内閣官房「非財務情報可視化研究会」の「人的資本可視化指針」の中では、情報開示が期待される「7分野19項目」が示されていますが、その中には、「経営陣の多様性」「上司に対する信頼度」「従業員エンゲージメント」「従業員満足度」「人材育成」など、広報PR部門としても、定期的に測定、認識しておくべき事項が多数存在している事にも、注意しなくてはなりません。




「これからの広報」と「企業ブランドへの貢献」



さらに。改めてご注意いただきたいことは、「人的資本経営」の推進において、広報部門に求められている事は、単に「IR広報」「採用広報」「インターナル広報」など、当件に関する多くの広報活動プロジェクト、それぞれを単体で捉えて、各指標や施策の取りまとめを行うことだけではない、ということです。


例えば、2023年のトピックスの一つである「賃上げ」を例に出して考えてみます。自社の「賃上げ」のニュース発信は、当然ながら、直接的に「採用広報」に関係してきます。が、その一方で、「IR広報」や「企業広報」の視点にも立って考えるならば、表面的な賃上げ施策の発表は、一時的なコストの増大として受け止められ、ネガティブな印象を与えかねません。つまり、「持続的な賃上げ」を可能とする、「企業競争力」と「労働生産性」の拡大に関する経営方針、ならびにそれを実現するための(人材育成含む)各種具体活動の説明や達成目標の設定にも関心が集まるでしょう。またこれら活動のための財源についても、明快な説明が期待されることとなります。


つまり、広報部門は、「人的資本経営」に関わるあらゆる取り組みを、単体で捉えることなく、企業のビジョンやパーパスなど、包括的な視座をもって、それぞれの具体的な取組を語る道筋やストーリーを紡いでいくことが肝要であり、かつ、各ステークホルダーとも丁寧な対話を通じて、コミュニケーションを行っていく事が不可欠です。そして、こうした「人的資本経営」に関わる広報PR活動の成果が、企業ブランドへの理解をさらに深め、これまで以上に、企業の魅力や関心を喚起し、投資などの行動変容への昇華を促進するなど、持続的な企業の「価値づくり」に貢献できるのではないでしょうか。


電通PRコンサルティングでは、PR・広報コミュニケーション視点から、弊社独自のデータを駆使し、調査・分析、コンサルティングや、アクション・プランニング、情報流通デザイン設計などを通じて、皆様の「人的資本経営」推進を支援しています。


※引用されたデータや状況、人物の所属・役職等は本記事執筆当時のものです。

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電通PRC‐PRX事務局からのご案内



❶従業員エンゲージメント・プログラム2.0
(2023年3月8日資料UPDATE済み)

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❷「ESGブランディング」プログラム

「伝わるESG」と「伝わらないESG」の違いとは何か?この視点を起点に、「ESGブランディング」プログラムを構築。ESGブランディングにおける戦略「n=1起点」、戦術「3つのP」といった、具体的な考え方や事例をご紹介します。課題設定~効果検証まで、ESG活動を通じた企業の価値創造を、ワンストップでサポートします。

  「ESGブランディング」プログラム2023年版 |PR X マガジン|電通PRコンサルティング 【WP刷新しました。2022/12/22】 「ESGコミュニケーションをやってはいるがKPIがわからない。/効果的なESG活動を考えたい。」等といったご相談を受けることが急増する中、2023年3月31日以降の事業年度に係る有価証券報告書へのサステナビリティ情報開示義務も開始されるなど、企業のESG活動にはますます注目が集まっています。 企業広報戦略研究所(C.S.I./当社内)調査によると、企業のESG活動を認知した生活者の43.8%が積極的な行動を起こすことがわかっています。それでは、「伝わるESG」と「伝わらないESG」の違いとは何か?この視点を核に、今回新たに「ESG起点の企業PR戦略」資料を刷新。「ESGブランディング」プログラム資料として公開します。 今回新たにご提案する「ESGブランディングの『戦略』と『戦術』」として、戦略「n=1起点」、戦術「3つのP」等の具体的な考え方や事例も追加しました。課題設定~効果検証まで、企業の価値創造をワンストップでサポートします。 「PR X」マガジン|すべてのビジネス領域に、PRの技術を|株式会社電通PRコンサルティング





末次 祥行
末次 祥行
株式会社 電通PRコンサルティング  ステークホルダー・エンゲージメント局 兼 企業広報戦略研究所 副所長 2007年旧電通パブリックリレーションズ(現 電通PRコンサルティング)入社。前職は広告代理店。飲料系企業や通信企業などのマーケティングPR、およびコーポレートコミュニケーション領域を担当。 ■企業PR戦略、企業ブランド戦略・経営広報戦略に関する研究・コンサルティングを主に提供。ビジョン開発、経営戦略発表会、メディアトレーニング、KPI分析などを多数実践。 ■IT/通信、食品・飲料、政党・政府・自治体、スポーツ団体など様々な業種の実務経験をもとに、コーポレートコミュニケーション領域のコンサルティングや、パブリックアフェアーズ、イシューマネジメント、社会合意形成事業、リスクマネジメント支援・緊急時広報活動支援などを、現電通PRコンサルティングにて実践。 【受賞歴】2017マーケティング学会最優秀論文賞(ベストペーパー賞)受賞、「2015年PRアワード イノベーション/スキル部門最優秀賞受賞」「2014年PRアワード イノベーション/スキル部門最優秀賞受賞」日本PR協会認定PRプランナー

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