【新卒採用対策】内定承諾率を高める3つのポイント ― 面接は「選考」ではなく、「関係構築の起点」へ ―

──「伝える採用」から「伝わる採用」へ

　　　面接は「選考」ではなく、自社と就活生の「関係構築の起点」と捉える──

「面接は好感触だった。それでも辞退されたのは理由が分からない」

こうした声は、いまも多くの企業から聞かれます。

説明は尽くした。条件も伝えた。学生の反応も悪くなかった。それでも、選ばれなかった。

この背景にあるのは、面接がいまだに「評価の場」「見極めの場」として認識され、企業側の向き合い方やスタンスが社内で十分に共有されていないという構造的な課題です。

• 面接官ごとに語る自社の魅力が微妙に異なっていないか。

• 役員面接と現場面接で、伝えるメッセージが変わっていないか。

• 内定後のフォローが担当者の経験値に依存していないか。

就活生は、条件や説明内容以上に、「この会社の人たちは、自分にどう向き合っているのか」を敏感に感じ取ります。

社員一人一人の関わり方が、無意識のうちに“企業の人格”として伝わっている。だからこそ面接は、「合否を決める場」ではなく、「関係構築の起点」として再定義される必要があるのです。

本記事では、採用活動を企業ブランディングの最前線と捉え直し、「伝える採用」から「伝わる採用」へ転換するための視点と実践のヒントをご紹介します。

この傾向は、感覚論だけではありません。電通PRコンサルティング内の研究組織である企業広報戦略研究所（C.S.I.）が実施した2025年度の「魅力度ブランド調査」では、企業に魅力を感じる要素の中では「人的魅力」の割合が最も高くなっています。

3つの魅力要素の構成比
（N=10,000による魅力項目数総合計を100％とした割合）
Q.それぞれの企業で、魅力に感じた要素は何ですか？

「人的魅力」が10年連続不働の一位

【出典】企業広報戦略研究所「生活者1万人を対象とした『第10回 魅力度ブランド調査』結果」2025年10月

さらに、リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2025」によると、2025年の新入社員が就職先を選ぶ上で重視していたもののトップは、仕事の内容や報酬などではなく「働いている人が魅力的・職場の人間関係がよい」でした。

新入社員が就職先を選ぶ上で重視していたもの（最大3つまで複数選択／n=688）
Q：あなたが就職先の会社を選ぶうえで重視していたものは何ですか？

【出典】リクルートマネジメントソリューションズ「調査レポート　新入社員意識調査2025」2025年6月

人は企業を、「どんな人が、どんな思いで働いているのか」という視点で捉えています。

特に、就活生にとって、企業の魅力は報酬やイメージだけでは測り切れないものです。とりわけ採用プロセスの最終段階では、企業は「人」を通じて理解され、判断されています。その最前線に立つのが、採用担当者や面接官となる社員です。

内定辞退が増加すると、「面接官トレーニングを強化しよう」という発想になりがちです。

しかし本質的な論点は、話し方や質問技術といったテクニカルな面接スキルではありません。

就活生は、説明会・面接・面談・内定後のフォローといった一連の接点を通じて、「この会社は、人にどう向き合う組織なのか」を見ています。つまり評価されているのは面接官個人ではなく、採用活動全体を通じてにじみ出る“組織の姿勢”です。

だからこそ必要なのは、面接官だけを対象にした研修ではありません。採用担当やリクルーター、面接官はもちろん、内定者フォローを担う社員や教育担当、さらには役員や現場社員に至るまで、採用に関わる全ての人が、同じ姿勢で就活生と向き合える状態をつくることです。

説明会で語る内容と、面接での対話、そして内定後のコミュニケーションが一本の線でつながっているかどうか。この一貫性こそが、企業への信頼を育み、最終的な承諾という意思決定を支える土台になります。

仮に100人の内定出しで承諾率が5％改善すれば、5人分の差が生まれます。人材獲得競争が激しさを増す中、その差は決して小さくありません。つまり、採用コミュニケーションの設計は、思想論ではなく経営課題なのです。

1つ目は、採用コミュニケーションの基盤をつくることです。

説明会、面接、内定後のフォローなど、学生との接点ごとに語られる内容やトーンがばらつかないようにし、「私たちは何を大切にしている会社なのか」を一貫して伝えられる状態をつくります。

2つ目は、選考から内定承諾までを一気通貫で捉えた対話を設計することです。

面接だけを切り出して考えるのではなく、出会いから意思決定に至るまでの一連のプロセスを見渡し、どの場面で、どのような対話が必要なのかを整理します。これにより面接は、「評価の場」ではなく、相互理解を深める「対話の場」へと変わっていきます。

3つ目は、採用に関わる社員の共通認識をつくることです。

役割や立場が違っても、「就活生とどう向き合うのか」「何をもって自社らしさとするのか」という軸がそろうことで、組織として一貫したメッセージを発信できるようになります。

こうした基盤と共通認識が整うことで、採用活動の質そのものが変わります。説明会では企業の考え方がより立体的に伝わり、面接では表面的な質疑応答ではなく、本音の対話が生まれるようになります。さらに内定後のフォローにおいても、承諾を「説得」するのではなく、自然に背中を押す関係性が築かれていきます。

面接は、合否を決めるための場ではありません。企業と学生が関係を築き始める起点です。

次にご紹介する「ビジョン・クエスト」は、その起点から内定承諾に至るまでのプロセスを、組織として整えるためのプログラムです。

昨年10月に開催し好評をいただいた採用ブランディングセミナーを録画した動画を、期間限定で公開します。

採用体験を再設計すべきこのタイミングだからこそ、今期の採用活動にすぐに生かしていただける内容です。

▼ 公開コンテンツ　採用ブランディングセミナー録画

▼ 採用コミュニケーション設計プログラム「ビジョン・クエスト」メニュー資料をダウンロード

採用において問われているのは、「誰が面接をするか」ではなく、組織として就活生とどう向き合うかです。

社員一人一人の対話がつながり、就活生に一貫した体験として届いたとき、企業への理解と信頼は自然と深まっていきます。そのための採用コミュニケーションの在り方を、いま一度見直してみませんか。

・最終面接後の辞退が増えている
・面接官ごとのメッセージにばらつきを感じている
・内定後のフォローが担当者個人に依存している

といったお悩みをお持ちの企業様向けに、「無料相談会（30分）」を実施いたします。

貴社の採用設計を俯瞰（ふかん）し、改善の方向性をご提案いたします。情報交換ベースでも構いませんので、ご関心をお持ちいただけましたらぜひお問い合わせください。

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＜監修＞
谷出正直（採用コンサルタント）
https://business.nikkei.com/atcl/author/19/061800333/

※引用されたデータや状況、人物の所属・役職等は本記事執筆当時のものです。

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