採用ブランディングとは？PR思考で実現する「人事×広報」の実践事例

2025-03-27（更新：2025-03-27）PRX編集部

2025年3月19日、電通PRコンサルティングでは、「PR思考」による採用ブランディングに関するセミナーと交流会を開催。採用コンサルタントの谷出正直氏をお迎えし、さまざまなデータと事例を活用しながら「これからの採用ブランディングの在り方」を徹底解説しました。

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目次[非表示]

1.企業が選ばれる時代に求められる「PR思考による採用ブランディング」とは
2.採用ブランディングにおける人事と広報の視点とは
3.「人事×広報」による連携事例（株式会社山善様）
4.PR思考の「価値共創サイクル」モデルの概要

4.1.PR思考の「価値共創サイクル」 ⓪問題提起➡①仮説
4.2.PR思考の価値共創サイクル ②社内外調査
4.3.PR思考の「価値共創サイクル」 ③戦略共創
4.4.PR思考の価値共創サイクル ④実行＆ ⑤効果測定

5.「10年後に定着/活躍している未来の社員像」を言語化するための実践的プログラム「ビジョン･クエスト™」の紹介

5.1.電通PRコンサルティングの実践的プログラム：ビジョン･クエスト™

企業が選ばれる時代に求められる「PR思考による採用ブランディング」とは

電通PRコンサルティングチーフ・シニア・コンサルタント石井裕太（モデレーター）

パブリックリレーションズとは、世の中とのよい関係づくりを行うためのあらゆる双方向のコミュニケーション活動を指します。では、「PR思考」とは何でしょうか？

電通PRコンサルティングでは、世の中を、就活生や社員、顧客、株主投資家などのマルチステークホルダーと捉え、その視点から考えること、と定義しています。

一般的に、人事の視点は、就活スタートから内定承諾までの「就活生の視点」である一方、広報の視点は、就活生になる前の学生あるいは一個人、入社後の社員といった広い意味での「マルチステークホルダーの視点」です。そこで、人事と広報双方の視点を持った方々による採用活動を、採用を起点にした企業ブランディングと捉え、『PR思考による採用ブランディング』と私たちは呼んでいます。

人事と広報の連携において最も重要なことは、未来から逆算して考えるバックキャスティング（大局観）

会社には、パーパスやビジョンなど掲げている経営指標があると思います。しかし、未来の会社の「ありたい姿」を、社員がそれぞれに自身の言葉で語ることはできるでしょうか？そこから「求める人物像」は見えてきます。

採用コンサルタント／採用アナリスト　谷出正直氏

採用広報活動の解禁日である3月1日、大手就職サイトでは、2026年大卒予定者向けの掲載企業数が前年比0.95倍と、減少傾向でした（谷出氏独自調査による）。売り手市場にもかかわらず、減少傾向にある理由は、新卒採用広報のあり方やツールが変わってきていることを象徴しています。

既存の採用活動は、「採用広報～入社（紺色部分）」までだったが、これからは、採用広報が始まる手前の「企業広報～定着・活躍」までを採用ブランディングと考えることが重要

現在の採用成功の定義は、入社以降の社員が定着・活躍することです。就活生である以前の学生や若者は、就職活動をする前からさまざまな情報に触れ、企業や仕事を知ります。

よって、企業広報を引き延ばして採用活動の一環と捉え、企業活動全体を含めた採用ブランディングに、人事と広報が連携して取り組んでいくことが大事だといえます。

これからの時代の採用活動を考えていく上では、上記５つのポイントを踏まえ、現状の採用活動を見直してみることが大切です。

採用ブランディングにおける人事と広報の視点とは

電通PRコンサルティングコンサルタント浦島怜

近年では、広報が担う活動が、採用に大きな影響を及ぼすようになっています。就職活動の超早期化により、企業のSNSや広告などが作る企業のブランドイメージが、就活生の志望度のダイレクトに影響を与えています。また、入社後3年以内の離職率が高まっていることからも、社員による自社へのエンゲージメントを形成することは、長期的な視点で重要な採用活動の一環といえます。

よって、広報と人事ともに「マルチステークホルダー」の視点で連携することが重要です。人事と広報の相互連携なしに、お互いの活動の効果を最大化はできず、企業の「持続可能な経営」も実現できないでしょう。

「人事×広報」による連携事例（株式会社山善様）

山善採用公式インスタグラムや公式YouTubeチャンネルで、社員にとっても就活生にとっても「リアル」なコンテンツの発信を行っている

人事と広報が連携し、バックキャストから求める未来の社員像を描き、採用戦略を共創した当社事例として、株式会社山善様のコミュニケーション施策「#山善のリアル」があります。

本施策においては広報と人事の担当者様と協力し、未来の会社・採用のありたい姿から「求める人物像」を導き出していきました。

協議を繰り返す中で、同社が掲げている、「ともに、未来を切拓く」をパーパスに基づく「挑戦」と「考動」ができる「人財」との出会いというゴールに向けて、本来の山善のリアルを知った上で、入社したいという意志を持ってくれる層にアプローチしていきたいという結論に至りました。

また、広報・人事間での協議に加えて、若手から中途社員、現場管理職の方々20人以上へのインタビューを、電通PRコンサルティング担当者が実施。その中で上がってきた現場のリアルな声やさまざまなファクトをベースに、就活生のニーズを考慮しながらも、本当の山善の「リアル」な姿を発信していという方針の下、仕事・プライベート両面で本当に仲の良い若手社員が台本のないトークを繰り広げるショート動画「#山善のリアル」を制作、2024年11月に公式採用インスタグラムで公開。

当施策の反響としては、「エントリーのきっかけになった」などといった就活生からの声、社内からは次の動画企画を期待するポジティブな声などにつながっています。

PR思考の「価値共創サイクル」モデルの概要

電通PRコンサルティングが考える、PR思考の「価値共創サイクル」モデルとは、人事と広報が主体的に連携して考えた、未来志向による「問題提起」から始める採用戦略の共創サイクルです。本質的な採用課題に向き合い、「人財」の定着・活躍を実現することがゴールです。

PR思考の「価値共創サイクル」 ⓪問題提起➡①仮説

人事と広報による問題提起を⓪とし、そこから①仮説を形成していきます。具体的には、⓪問題提起で、「会社のありたい姿」をSTEP１、「社員のありたい姿」をSTEP２とし、そこから、STEP3「求める人物像」の順に考えていくことで、①仮説の形成につながります。

バックキャスティングの３STEP、つまり未来志向の「⓪問題提起」が抜けたサイクルでは、「①仮説」の形成から、いきなり「④実行」、「⑤測定」につなげてしまう傾向があります。

それでは、エントリー数や採用定員人数の達成率、採用サイトのPV数など定量的な数値目標を達成することが目的化し、今の就活生のニーズに合わせたクリエイティブづくりにいきなり着手してしまうという悪循環に陥ってしまいます。

まず、人事と広報で「⓪問題提起」を考える際には、現在の採用課題と未来のビジョン、この2つのポイントを話してみましょう。

PR思考の価値共創サイクル ②社内外調査

「⓪問題提起」から「①仮説」を形成することができたら、電通PRコンサルティングでは、その採用仮説を強化するための「②調査」を、社内・社外、定性・定量的な観点から実施。ここでは、戦略の立案に向けて⓪⇒①でつくった仮説の正当性を担保するファクトを内外両面から集めていきます。

社内定性調査では、電通PRコンサルティングのコンサルタントがインタビュイーとなり若手社員からトップまでインサイトを深堀するインタビューを実施。採用仮説の検証だけでなく、社員一人ひとりが自社の現在・未来に対して何を思っているかを明らかにします。

また、社外定量調査では、報道論調やメディアヒアリングなどを通じた報道分析から、ソーシャルメディア上の生活者の声を収集・調査するSNS分析を実施。自社がマルチステークホルダーからどう評価されているのかを把握することができます。

PR思考の「価値共創サイクル」 ③戦略共創

「③戦略共創」フェーズでは、会社からの一方的な提案ではなく、人事、広報を含めた全社員を巻き込んで、それを共創していきます。

社員には主に以下のようなワークショップに参加してもらうことで、既存の施策を押し付けられているのではなく、社員自身が腹落ちした施策を世の中に発信していくという社内の合意を得ることにつながります。

まず、誰に何を伝えるのか？

電通PRコンサルティングが提供するソリューションの一つである「価値共創ワークショップ」。⓪、①、②のプロセスを経ると、会社が目指す「ありたい姿」を実現するための事業や活動が集まります。それらを企業ファクトとし、社員の方々が、重視したい企業ファクトとステークホルダーを、事業・社会・人財・環境といったレイヤーに分けて整理し、考えることで、本当に伝えていきたいファクトが決まっていきます。